Ставка на средних (инструменты управления среднего звена)

Автор: Гульнур Кувина,

Бизнес-консультант

Источник: журнал «Бизнес Life», №6-7(12-13), 2008

Конкурентные преимущества у компаний с крепким средним звеном.

Практика показывает, что руководителями среднего звена назначают образованных, инициативных и наиболее ответственных специалистов своего дела. Но почему так часто оказывается, что одних этих качеств недостаточно, чтобы успешно управлять подразделением и людьми? Одна из главных проблем отечественных компаний, о которой говорит каждый второй руководитель на переговорах с тренинговыми компаниями – это неумение мидл-менеджеров руководить. Особенно остро эта проблема проявляется, когда хороший специалист назначается начальником своего подразделения «за выслугу лет» или для поощрения, карьерного продвижения.

Какими же качествами должен обладать руководитель среднего звена?

Здесь очень важен личностный и профессиональный контакт подчиненного и руководителя, его авторитет, умение точно сформулировать задачу и направить действия подчиненных на ее выполнение, умение правильно и настойчиво управлять производственным процессом.

Роль линейного менеджера заключается в четкой координации работы подчиненных. Основные функции менеджера среднего звена – это предельно точное донесение всей информации от высшего руководства до подчиненных: цели предприятия, пути и методы их достижения и, самое главное, задачи, которые ставятся, и требуемый конечный результат. Также в список задач руководителя первого уровня управления входит поддержание «здорового» климата в коллективе, «воспитание» в сотрудниках «патриотизма» и чувства собственной значимости в компании. Когда сотрудник ощущает, что он нужен, что его работа ценится и приносит пользу, то и стимулов для достижения поставленных задач и более высоких показателей у него больше. Руководитель также должен знать и осуществлять на практике основные функции управления: планирование, организацию процессов, мотивацию, контроль, анализ.

Вырастить управленца

Кроме умений и знаний, касающихся руководства подчиненными, линейный менеджер должен обладать такими личностными навыками руководителя, как эффективное управление временем, умение проводить деловые переговоры и презентации. И, конечно, каждый руководитель должен быть отличным коммуникатором: это важно не только при взаимодействии с внешней средой – с партнерами и клиентами, это важно и для взаимодействий внутри коллектива.

Характеристики успешного руководителя

Немаловажный момент — это качество трудовой жизни руководителя, которое определяется конкретными параметрами. Руководитель должен быть человечным, т.е. воспринимать любого подчиненного как личность; всегда оказывать помощь тем, кто в ней нуждается, особенно когда это касается работы подчиненного ему персонала организации; уважать в работнике человека, ценить его профессиональные качества, содействовать их улучшению через повышение квалификации; принимать решения и управлять процессом работы в конкретной ситуации; давать четкие задания, отвечающие на вопросы, что делать, когда и как; неукоснительно соблюдать правила, принятые в организации вообще и в руководимом им  подразделении в частности; быть требовательным к себе и другим, критиковать только по делу, с целью улучшения работы; поощрять подчиненный персонал за хорошую работу и критиковать только тогда, когда это действительно необходимо, не допуская унижения человеческого и профессионального достоинства; поощрять персонал к высказыванию своего профессионального мнения и стремиться использовать его для повышения эффективности сотрудничества с подчиненными; придерживаться своей линии поведения даже в кризисных ситуациях, не бросаться из одной крайности в другую; не бояться просчитанного риска, но и не рисковать по пустякам; решать дела вовремя, не откладывая их под разными предлогами на «потом», устанавливать для этого жесткие, но разумные нормы времени;

устанавливать сроки решения проблем в организации (подразделении) с учётом реально необходимого времени, располагать проблемы в порядке важности и значимости и принимать целенаправленные меры к их решению;

положительно относиться к новациям и активно поощрять подчиненных за предложения по проведению преобразований для эффективного решения задач и достижения целей организации; поощрять подчиненных к проведению эффективных профессиональных дискуссий на тему улучшения качества выполняемой работы; уметь хорошо слушать и вникать в деловые предложения подчиненных.

Слабые стороны

Во-первых, это неумение руководителем планировать работу — ни свою, ни подчиненных, ни подчиненного ему звена управления. Часто это выражается в том, что сначала выполняется приятная и знакомая работа вместо необходимой по содержанию и времени. Неэффективный руководитель не доверяет своим подчиненным и нередко выполняет часть их работы сам, так как не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных и не учитывает их профессиональные и личностные качества. Такой управленец часто принимает решения за своих подчиненных, тем самым, подавляя инициативу и деловые предложения со стороны подчиненных. Несомненно, что такой горе-руководитель не знает своих подопечных, не интересуется их работой, мнением, личными планами на будущее. Отсутствует у него и желание откровенно разговаривать с подчиненными, он сторонится и избегает обсуждения с ними спорных вопросов по работе. Кроме того, он  сомневается в способностях своих подчиненных, не стремится содействовать в повышении их квалификации. И в довершении к сказанному, он не определяет порядок срочности и важности своей работы, пренебрегает планом рационального использования своего рабочего времени.

Типичные ошибки

Случаи, когда руководители среднего звена, являясь хорошими специалистами, не в полной мере выполняют свои управленческие функции, и их влияние на подчиненных незначительно, — не редки.  Этот факт негативно отражается не только на управлении, но и на качестве, объеме и скорости выполнения задач, трудовой дисциплине, а также психологическом климате подразделений.

Многие руководители высшего звена отмечают и другие недостатки управленческих компетенций менеджеров среднего звена. Например, испытывая большой груз ответственности, или выполняя сложные обязанности, линейные менеджеры зачастую избегают просить совета или помощи у более опытных или старших по должности руководителей. Они никому не говорят о своих трудностях, боясь, что их неправильно поймут или посчитают слабыми лидерами. Самой большой ошибкой руководителей среднего звена является отсутствие плана действий. Они не всегда умеют планировать в письменном виде и не понимают, что планирование является ключевым инструментом управления, затратив пол дня на составление конкретного плана действий и распределение обязанностей между подчиненными, можно закончить работу над проектом на 10-15 дней раньше срока.

Многие руководители подразделений принимают спонтанные решения, не считая нужным запросить дополнительную информацию, выслушать подчиненных и разобраться в проблемной ситуации. Незнание простейших методов анализа причин и альтернативных решений проблем приводит к малоэффективным решениям.

Придают слишком большое значение своей должности и полномочиям.

Часто линейный менеджер, получив повышение по должности, меняется по отношению к своим бывшим коллегам, начинает применять чрезмерно авторитарный стиль управления, требуя беспрекословного подчинения и не интересуясь мнением сотрудников. Такое поведение обычно приводит к демотивации персонала или росту текучести.

Влияние на компетентность

На все виды компетенций можно влиять. Повышение специальной и общей компетенций можно создавать условиями для дополнительного образования (в том числе и самообразования). К примеру, коммуникативную и организационную компетенцию возможно повысить только в процессе приобретения жизненного опыта или на специальных тренингах.